KIEDY KONFLIKT ZACZYNA KOSZTOWAĆ WIĘCEJ NIŻ JEGO ROZWIĄZANIE
Wraz z konfliktem czasem pojawiają się niedopowiedzenia, podziały, skargi, spadek zaangażowania, zwolnienia lekarskie, odejścia pracowników, utrata klientów albo zarzuty dotyczące mobbingu. Ludzie przestają rozmawiać ze sobą, a zaczynają rozmawiać o sobie.
Wtedy problem nie dotyczy już wyłącznie dwóch skonfliktowanych stron. Zaczyna wpływać na funkcjonowanie całej organizacji.
Mediacja pozwala zatrzymać ten proces i stworzyć warunki do bezpiecznej, uporządkowanej rozmowy z udziałem bezstronnej osoby.
Dla kogo są mediacje?
Mediacje są przeznaczone dla firm, organizacji, pracowników, menedżerów i partnerów biznesowych, którzy znaleźli się w sytuacji konfliktowej i nie potrafią samodzielnie dojść do porozumienia.
Prowadzimy mediacje między:
- pracownikami pozostającymi w konflikcie,
- pracownikiem a przełożonym,
- menedżerem a członkiem jego zespołu,
- pracownikiem a pracodawcą,
- działami lub grupami pracowników,
- wspólnikami i partnerami biznesowymi,
- firmą a klientem,
- firmą a kontrahentem,
- osobami zaangażowanymi w konflikt dotyczący zarzutów mobbingu, dyskryminacji lub innych niepożądanych zachowań.
Mediacja może być również częścią wewnętrznej procedury konfliktowej lub antymobbingowej obowiązującej w organizacji.
Mediacja w przypadku konfliktu lub zarzutów mobbingu
Kiedy do pracodawcy dociera informacja o konflikcie, nękaniu, poniżaniu, zastraszaniu albo możliwym mobbingu, nie wystarczy powiedzieć:
„Nie chcemy się mieszać”.
„Niech sami to wyjaśnią”.
„To tylko konflikt charakterów”.
Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Obowiązek ten obejmuje nie tylko reagowanie na już zgłoszone przypadki, ale także działania zapobiegawcze oraz tworzenie odpowiednich procedur wewnętrznych. Państwowa Inspekcja Pracy może kontrolować, czy pracodawca podejmował w tym zakresie realne działania.
Samo posiadanie procedury antymobbingowej w szufladzie nie zawsze wystarczy. Liczy się to, czy organizacja rzeczywiście reaguje, wyjaśnia sytuację i podejmuje działania ograniczające dalszą eskalację.
Mediacja może być jednym z takich działań.
Pozwala pracodawcy wykazać, że nie zignorował problemu, lecz stworzył stronom możliwość bezpiecznej rozmowy, nazwania zachowań, określenia granic oraz wypracowania zasad dalszej współpracy.
Ważne! Mediacja nie zastępuje postępowania wyjaśniającego, jeżeli zarzuty dotyczą poważnych naruszeń, przemocy, molestowania, dyskryminacji lub zachowań wymagających formalnego zbadania. W takich sytuacjach mediacja może być zastosowana obok innych działań, na odpowiednim etapie i wyłącznie wtedy, gdy jej przeprowadzenie jest bezpieczne dla uczestników.
Dlaczego mediacja jest ważna dla pracodawcy?
Konflikt, którego nikt nie rozwiązuje, nie znika. Najczęściej schodzi pod powierzchnię i zaczyna generować kolejne koszty.
Mogą to być:
- absencje i zwolnienia lekarskie,
- rotacja pracowników,
- spadek efektywności,
- skargi do działu HR, zarządu lub Państwowej Inspekcji Pracy,
- utrata specjalistów i klientów,
- pogorszenie atmosfery pracy,
- konflikty między działami,
- pozwy sądowe,
- koszty odszkodowań i obsługi prawnej,
- utrata reputacji pracodawcy.
W przypadku mobbingu pracownik może dochodzić od pracodawcy m.in. zadośćuczynienia, jeżeli mobbing wywołał rozstrój zdrowia, oraz odszkodowania, jeżeli doznał mobbingu lub z jego powodu rozwiązał umowę o pracę.
Mediacja nie daje gwarancji, że każda sprawa zakończy się ugodą. Daje jednak coś bardzo ważnego: możliwość podjęcia działania, zanim strony spotkają się wyłącznie w gabinetach prawników albo na sali sądowej.
Co daje mediacja?
Mediacja pozwala:
- spokojnie przedstawić własne stanowisko,
- zostać wysłuchanym bez przerywania i oceniania,
- nazwać zachowania, które doprowadziły do konfliktu,
- oddzielić fakty od interpretacji i wzajemnych oskarżeń,
- lepiej zrozumieć potrzeby i granice drugiej strony,
- ustalić, co musi się zmienić,
- wypracować konkretne rozwiązania,
- określić zasady dalszej komunikacji i współpracy,
- zakończyć konflikt bez publicznego sporu.
Dla firmy mediacja oznacza możliwość:
- ograniczenia eskalacji konfliktu,
- zatrzymania wartościowych pracowników,
- odbudowania współpracy,
- uporządkowania odpowiedzialności stron,
- zmniejszenia ryzyka długiego sporu,
- ochrony reputacji firmy,
- uzyskania konkretnych ustaleń dotyczących dalszego postępowania,
- pokazania pracownikom, że zgłaszane problemy są traktowane poważnie.